Al finalizar el primer trimestre de este año, tuve la oportunidad de contribuir en el diseño y estructuración de un plan de compensación variable, el cual tiene por objeto generar motivación, pertenencia y educar a los colaboradores de la compañía, en el logro de los objetivos corporativos.
SITUACIÓN
La compañía que acompañe en este proceso, tenía ya un plan de compensación estructurado el cual era bueno, pero no tenía una conexión directa con los objetivos de la compañía, ni tampoco estaba relacionada con los indicadores de gestión de los colaboradores.
A continuación, relaciono algunas acciones desarrolladas y los principios que aplicamos en la estructuración de este plan de compensación, esperando le sirvan para revisar sus planes de compensación variable.
- Impacto financiero.
Lo primero que hicimos fue revisar el plan de compensación actual, entender su propósito y dimensionar el efecto financiero que éste tenía en el presupuesto anual.
Se determinó el objetivo financiero con los cambios sugeridos, logrando que no se afectaran los resultados financieros del presente año y el impacto que tiene para los próximos.
- Indicadores de gestión.
Uno de los elementos más importantes fue la alineación de los indicadores de gestión con los objetivos corporativos, donde cada uno de los colaboradores, sabe con precisión cual es su aporte al logro de los resultados.
- Tema central.
Se creo un tema central que muestra el avance de la compañía en el logro de los de los objetivos propuestos, con lo cual se generó una cultura de orientación al logro y cómo cada uno aporta a los resultados corporativos. Este tema es visible en varios lugares de la compañía mostrando si se están logrando los objetivos o que hace falta para poder cumplirlos.
- Recompensa trimestral.
Uno de los cambios significativos, fue generar un pago trimestral, motivando a todos los colaboradores con una pronta recompensa por su contribución a los resultados generales. Con lo cual se logró aumentar la motivación, crear una cultura orientada al resultado e incentivar una competencia sana y trabajo en equipo.
- Recompensa de largo plazo.
Se destinó un porcentaje de la compensación variable para pago en el mediano y largo plazo incentivando el programa de retención y ahorro de los colaboradores. Este programa fue acompañado con unas sesiones de educación financiera.
- Reconocimiento.
En el cierre del segundo semestre se realizó una reunión donde se mostró los resultados y se reconoció a los colaboradores que se han destacado en sus labores, creando una cultura de reconocimiento, generando una mayor motivación.
Con las acciones antes relacionadas, se logro generar una transformación al plan de compensación variable que tenía la compañía en un modelo de gestión que permite motivar a los colaboradores en el logro de los resultados, incentivar una cultura de reconocimiento y alinear el esfuerzo común en el logro de los resultados, mejorando la rentabilidad de la compañía e incentivando el programa de retención y generando una cultura de ahorro en los colaboradores.
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